요약: 이 글은 태권도 도장에서 사범님들과의 회의를 단순한 일정 점검이 아닌, 성장과 개선의 장으로 바꾸는 피드백 문화 구축법을 다룹니다.
좋은 회의는 지시가 아니라 ‘이해와 공유’를 통해 지도자의 자발적 성장을 이끕니다.
1) 지도자 회의가 잘 되지 않는 이유
많은 도장에서 회의가 ‘보고’나 ‘지시 전달’로만 끝납니다.
하지만 사범님들이 회의에서 말하지 않는 이유는 “괜히 말해봤자 바뀌지 않는다”는 인식 때문입니다.
| 문제 유형 | 설명 | 결과 |
|---|---|---|
| 일방적 전달 | 관장만 말하고 끝나는 회의 | 수동적 참여 |
| 감정적 피드백 | 지적 중심 발언 | 방어 심리 유발 |
| 시간 낭비형 회의 | 명확한 안건 없음 | 피로도 증가 |
| 기록 부재 | 회의 내용이 사라짐 | 개선이 반복되지 않음 |
회의는 ‘전달의 시간’이 아니라 ‘이해의 과정’입니다.
피드백 문화가 없는 회의는 결국 의미를 잃습니다.
2) 회의의 본질은 ‘피드백 구조’에 있다
회의의 목적은 ‘무엇을 하자’가 아니라
‘왜 그렇게 해야 하는지 함께 이해하는 것’입니다.
| 단계 | 구성 | 목표 |
|---|---|---|
| 1단계 | 공유 (Share) | 정보 및 현황 전달 |
| 2단계 | 피드백 (Feedback) | 개선 아이디어 도출 |
| 3단계 | 실행 (Action) | 다음 주 적용 계획 설정 |
핵심 포인트
- 모든 안건에는 “피드백 시간”이 포함되어야 함
- 지적보다 “다음 행동 제안”으로 마무리
3) 실전 예시: 지도자 회의 운영표
| 구분 | 내용 | 시간(분) | 담당 |
|---|---|---|---|
| 오프닝 | 지난주 운영 피드백 요약 | 5 | 관장 |
| 안건 1 | 수업 개선 공유 | 10 | 사범 A |
| 안건 2 | 체험상담 결과 및 보완 | 10 | 사범 B |
| 피드백 세션 | 서로의 의견 교환 (칭찬 + 제안) | 10 | 전원 |
| 실행 계획 | 다음 주 적용 항목 2가지 선정 | 5 | 관장 |
| 마무리 | 감사 및 격려 멘트 | 5 | 관장 |
“잘한 점 → 아쉬운 점 → 다음주 제안”의 3단계 피드백 구조가 이상적입니다.
4) 피드백 문화의 핵심: 언어와 태도
✅ 좋은 피드백 언어 예시
- “지난주 수업 분위기 정말 좋았어요. 그 이유가 뭘까요?”
- “이번 주엔 ○○님 아이디어를 반영해볼까요?”
- “이 부분은 다 같이 논의해보면 더 좋아질 것 같아요.”
❌ 피해야 할 피드백 언어
- “왜 그렇게 했어요?”
- “그건 잘못됐어요.”
- “다음부턴 그런 실수 하지 마세요.”
피드백은 문제를 지적하는 것이 아니라, 다음 단계로 이끄는 말이어야 합니다.
5) 회의 후 실행력을 높이는 관리 시스템
| 항목 | 방식 | 설명 |
|---|---|---|
| 회의록 | 구글시트 / 노션 기록 | 안건, 의견, 실행 항목 명확화 |
| 피드백 공유 | 회의 후 24시간 내 전송 | 잊히기 전에 재확인 |
| 실행 점검 | 다음 회의 첫 항목으로 | 실행 여부 리뷰 |
| 개선 기록 | 누적 관리 | 도장 성장 히스토리 확보 |
운영 팁
- 회의록 담당을 순번제로 지정하면 참여율이 높아집니다.
- 개선된 내용은 “성과 게시판”이나 “지도자 노션”에 공유하여 팀 성취감을 유지하세요.
체크리스트
- [ ] 회의가 일방적 전달이 아닌 피드백 중심으로 운영되는가
- [ ] 안건마다 개선 의견과 실행 계획이 기록되고 있는가
- [ ] 지도자 모두가 발언할 수 있는 구조가 있는가
- [ ] 회의록과 실행 점검 시스템이 작동 중인가
- [ ] 피드백 언어가 긍정적이고 제안 중심인가
결론:
지도자 회의의 수준이 곧 도장의 운영 수준입니다.
서로의 생각을 나누고 개선점을 제안하는 문화가 있을 때,
도장은 단순한 직장이 아닌 ‘함께 성장하는 조직’이 됩니다.
업데이트: 2025-10-20
